Le tabou des menstruations et de leurs effets sur la qualité de vie et des conditions de travail des femmes est en passe d’être levé après des décennies d’omerta, comme en témoignent quatre propositions de loi sur le congé menstruel déposées depuis 2023 ou la multiplication des accords d’entreprise et des expérimentations dans les collectivités locales.
Pour autant, aucune de ces propositions de loi n’a été adoptée, certains parlementaires craignant de pénaliser les femmes sur le marché du travail quand d’autres ont mis en avant le coût pour la Sécurité sociale. Deux amendements au PLFSS 2026 visant à instaurer un congé de santé gynécologique, l’un porté par les députés LFI, l’autre par les députés socialistes, ont été déclarés irrecevables.
Controverse et questionnements
A l’occasion d’une rencontre organisée le 9 décembre à Paris par le réseau de recherche Mage (pour « Marché du travail et genre »), syndicalistes et chercheuses sont revenues sur les débats scientifiques et militants relatifs à la prise en compte des menstruations au travail. Cette rencontre fait suite à la publication d’un dossier dans la revue Travail, genre et société.
Pauline Seiller, sociologue du travail et maîtresse de conférences à l’université de Caen, a rappelé les questions qui peuvent se poser, y compris dans les cercles féministes : qui est concerné et qui est exclu du congé menstruel ? Quelles sont les conditions pour accéder à ce droit ? Faut-il un certificat d’un médecin alors que la prise en charge médicale des règles douloureuses reste complexe ? N’existe-t-il pas un risque de discrimination dans le travail et d’essentialisation ?
« Au Japon, le congé menstruel est inscrit dans la loi depuis 1947, mais seules 0,9 % des femmes ont pris ce congé en 2019. En Espagne, le congé menstruel a été adopté en 2023 à la suite d’une mobilisation féministe. Mais il reste là encore sous-utilisé, notamment par crainte des risques de discrimination », pointe la sociologue. Quoi qu’il en soit, les suspicions d’abus, insinuées par certains détracteurs opposés à cette disposition pour les femmes au travail, n’existent pas dans les faits. Les femmes ont en réalité souvent du mal à faire valoir ce droit.
Accords d’entreprise inégaux
Le terme de congé menstruel ne fait pas consensus, ajoute Aliona Legrand, sociologue qui travaille sur la place des menstruations dans l’espace professionnel. De nombreuses militantes présentes au cours de ce débat préfèrent l’appellation de congé de santé hormonal ou congé de santé gynécologique, incluant ainsi les douleurs, mais aussi les hémorragies, la ménopause ou encore le syndrome prémenstruel et ses impacts sur la santé psychique.
En l’absence de cadre national, les entreprises ayant mis en place ce congé ont choisi leurs propres critères pour les femmes éligibles, le nombre de jours possibles, la nécessité ou non d’un certificat médical. Ces accords d’entreprise sont dès lors hétérogènes et bien souvent limités au seul congé menstruel. La juriste Nicole Maggui-Germain, maîtresse de conférences à l’université Panthéon-Sorbonne, a présenté, lors d’un webinaire organisé récemment par l’Institut du travail de Strasbourg, la diversité des accords d’entreprise sur le sujet.
« Le congé menstruel s’adresse le plus souvent aux personnes ayant des « règles incapacitantes » ou « invalidantes », poursuit Aliona Legrand. Et de nombreuses femmes ne se sentent pas légitimes pour le demander. Elles disent qu’elles ont mal, mais qu’elles gèrent. » Dans certains cas, ce congé est même réservé aux femmes souffrant d’endométriose, alors que le délai de diagnostic de cette pathologie est particulièrement long.
Expérimentations annulées dans le public
Comme le remarque Nicole Maggui-Germain, qui a étudié un corpus de 146 accords d’entreprise sur le congé menstruel, les propositions syndicales peuvent être rejetées par une direction dans l’attente d’une éventuelle réforme législative. Dans le public, des collectivités se sont lancées dans des expérimentations de congé de santé gynécologique ouvrant le droit à une « autorisation spéciale d’absence » (ASA).
« Ces dispositifs sont remis en cause par les préfets et préfètes. Faute de loi, plusieurs expérimentations ont été annulées par les tribunaux administratifs, à Strasbourg, Grenoble ou Bordeaux », rappelle Maeva Caron-Thérage, juriste à l’université de Lille. Une circulaire de mai 2025 demande même aux préfets une vigilance particulière quant à la conformité des ASA. « Cette circulaire signe l’arrêt de mort des congés menstruels mis en place dans la fonction publique », déplore la juriste.
Syndicalistes toujours mobilisées
Deux collectifs de syndicalistes de la fonction publique, à la Ville de Paris et à la Bibliothèque Nationale de France (BnF), ont présenté leur mobilisation pour la mise en place d’un congé de santé hormonale. « Nous avons porté dès 2022 cette revendication avec les agentes de nombreux secteurs. Malheureusement, notre combat a échoué en raison des réserves juridiques exprimées par la ville », explique Aurélia Collot, du collectif féministe Supap-FSU de la Ville de Paris.
La CGT BnF a quant à elle travaillé à l’élaboration d’un nouvel outil commun, la « carte du congé de santé hormonale », afin de recenser les projets et mises en application de congé de santé hormonale existant. « Toute personne, syndicat ou encore collectivité peut voir où cette mesure est mise en place et s’appuyer concrètement sur les sources et documents élaborés par d’autres pour créer des revendications et un collectif pour l’obtention de ce droit », explique le syndicat.
Lucie Provera, militante à la CGT BnF, détaille la revendication de son syndicat : un congé de santé hormonale à hauteur de 20 jours par an, tout au long d’une carrière, sans délai ni justificatif médical ; un accès aux protections périodiques et à des salles de pause adaptées ; l’organisation de formations sur la santé au travail des femmes.
Les syndicalistes de la BnF ont constitué une plate-forme revendicative qu’elles peuvent partager avec tout autre collectif mobilisé sur la santé hormonale.
